LE RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

Si le CDD est fréquent il est également strictement encadré par la loi.

Il est en principe exclu pour tout emploi durable lié à l’activité permanente de l’entreprise ; pour remplacer un salarié gréviste ; pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation du directeur départemental du travail ; dans les six mois suivant un licenciement économique.

Obligatoirement écrit, il n’est autorisé que pour :

• L’embauche dans le cadre de contrats aidés par l’Etat en faveur de certaines catégories de salariés ;
• L’embauche avec complément de formation professionnelle pour les candidats à un établissement d’enseignement ou pour les élèves effectuant un stage d’application ;
• L’exécution d’une tâche précise et temporaire au sein de l’entreprise ;
• L’embauche pour la réalisation d’un projet défini.

En pratique, cela recouvre des cas relativement bien définis.

1° Remplacement d’un salarié absent

Tel sera le cas pour l’hypothèse d’une absence ou d’une suspension de contrat ; d’un départ d’un salarié dans l’attente d’un nouveau CDI ou d’un CDD de 9 mois au plus ; de la suppression du poste dans les 24 mois ; du remplacement d’un salarié passé à temps partiel pour créer son entreprise.

2° Emplois saisonniers

Une entreprise peut recourir au CDD pour des tâches à caractère saisonnier.

3° Accroissement temporaire d’activité

Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle.

Toutefois, si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents, la durée du CDD est limitée à 3 mois. Il convient que l’entreprise attente un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement, avant de recourir à un CDD, sauf s’il s’agit d’un CDD d’une durée inférieure à trois mois.

En cas de commande exceptionnelle à l’exportation d’au moins 6 mois, le CDD pourra être de 24 mois maximum.

Enfin, pour tous travaux urgents liés à la sécurité, le CDD pourra être de 9 mois maximum.

4° Emplois dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux CDI

Ces secteurs sont fixés par convention ou accord étendu, ou bien encore par décret ; c’est le cas notamment en matière de restauration, de spectacle ; etc.

5° Contrats d’aide à l’emploi

Pour les contrats de réinsertion la durée du CDD est fixée par la loi au cas par cas.

6° Cas spécifiques

Le recours au CDD est également possible dans l’hypothèse du remplacement d’un chef d’entreprise ou du conjoint participant à titre professionnel habituel et effectif à l’entreprise, ou du conjoint collaborateur.

Il sera également envisageable en cas de remplacement d’un associé non salarié de SCP, de SCM ou de SEL.